Questões sobre Educação Corporativa

Assinale a alternativa que não esta relacionada à Educação Corporativa.

• A. Constitui um processo e não necessariamente um local, que todos os funcionários participam de uma variedade de experiências de aprendizagem necessárias para melhorar seu desempenho no trabalho.
• B. Constitui um processo e não necessariamente um local, que todos o funcionários participam de uma variedade de experiências de aprendizagem necessárias para incrementar o impacto nos negócios.
• C. É restrita aos níveis gerenciais e alta administração.
• D. É holística, sistêmica, proativa.
• E. Às vezes realizada por meio de universidade corporativa que é criada com intuito de enfrentar desafios e promover mudanças.

O mercado de trabalho é dinâmico e sofre contínuas mudanças. As características estruturais e conjunturais que acompanham essas mudanças influenciam as práticas de recursos humanos das organizações. A esse respeito e considerando as mudanças que vêm ocorrendo, julgue os itens a seguir. A educação corporativa evoluiu de um modelo que desenvolvia qualificações isoladas para a criação de uma cultura de aprendizagem contínua.

• C. Certo
• E. Errado

O avanço das tecnologias da informação e da comunicação (TICs) tem ocasionado um conjunto de mudanças sociais alicerçado na disseminação da informação. Nesse novo contexto, os recursos, meios e estratégias didáticas podem ser repensados, de forma a maximizar a aprendizagem. João Marcos, atento a essa mudança de contexto, propôs que as ações de educação corporativa de sua empresa aproveitassem melhor as potencialidades da Era da Informação. Para ser coerente com essa proposta, as sugestões de João Marcos continham:

• A. mudanças no design instrucional para valer-se das potencialidades da Internet;
• B. novas propostas de design instrucional, ancoradas em aulas presenciais;
• C. incorporações de exemplos nas ações de ensino-aprendizagem;
• D. elementos de aprendizagem a partir de experiências autênticas;
• E. aprendizagens voltadas às demandas específicas do mundo do trabalho.

Fenômenos como a globalização, a terceirização, os novos métodos de gestão e os avanços tecnológicos têm ocasionado novas formas de organização do trabalho no mundo contemporâneo. São exemplos de impactos dessa nova organização do trabalho sobre a educação dos trabalhadores:

• A. substituição das competências específicas pelas competências transversais, que podem ser incluídas em instrumentos de mensuração;
• B. redução dos indicadores de mudança organizacional e aumento de análises prospectivas de necessidades de qualificação e requalificação profissional;
• C. substituição gradativa do treinamento convencional de habilidades e conhecimentos básicos por trilhas ou currículos de desenvolvimento pessoal e profissional;
• D. redução da mensuração de necessidades de capacitação e desenvolvimento profissional, com maior ênfase na validade de conteúdo e de construto das ações educacionais;
• E. substituição do foco nas competências do grupo pelo foco nas competências individuais, uma vez que os indicadores de desempenho estão mais voltados para os indivíduos.

Educação e formação para a cidadania são essenciais para a construção de uma sociedade democrática. Nesse contexto, é correto afirmar que a educação corporativa:

• A. tem relação indireta com a educação e a formação para a cidadania, que deve vir da educação básica e superior;
• B. precisa considerar em seu design instrucional a formação cidadã como competência transversal;
• C. deve solicitar informações sobre comportamento cidadão advindas do subsistema de ingresso de pessoas;
• D. deve manter-se nos níveis individual, grupal e organizacional, pois o nível societal compete ao Estado;
• E. deve se ater às competências voltadas para o trabalho a fim de evitar conflito com a família ou outras esferas de vida.

A economia global das últimas décadas tem mudado das fontes tradicionais de poder econômico e de fatores de produção (terra, maquinários, capital) para uma nova fonte, que é o conhecimento. Cada vez mais o conhecimento tem sido entendido como um recurso imprescindível para a obtenção de resultados organizacionais. A sociedade do conhecimento é marcada pelo desenvolvimento intelectual como um fenômeno:

• A. social;
• B. tecnológico;
• C. econômico-financeiro;
• D. empresarial;
• E. individual.

Soraia era a coordenadora da área de Educação Corporativa de uma grande empresa. Ao levar o Plano Anual de Desenvolvimento de Pessoas - PADP para aprovação na diretoria, Soraia foi questionada sobre o motivo de haver, entre os cursos listados, alguns que não tinham relação direta com as atividades laborais de alguns dos empregados. Com uma atitude profissionalmente madura, Soraia justificou corretamente que:

• A. a construção do conhecimento deve se dar a partir das necessidades da organização e das pessoas;
• B. a formação de competências compreende o somatório de conhecimentos, habilidades e atitudes;
• C. havia recursos suficientes para realizar ações educacionais voltadas direta ou indiretamente para as atividades laborais;
• D. iria refazer o PADP com a exata correspondência entre cargos atuais e competências a serem desenvolvidas;
• E. não tinha percebido tal inconsistência e iria priorizar ações educativas relacionadas às atividades laborais dos empregados.

A aprendizagem humana pode ser categorizada de diferentes formas. As ações da área de Treinamento, Desenvolvimento e Educação nas organizações estão passando por importantes mudanças, tendendo a considerar cada vez mais a aprendizagem:

• A. experiencial;
• B. educativa;
• C. formal;
• D. instantânea;
• E. circunstancial.

A avaliação de programas educacionais é um desafio para grande parte do setor empresarial. Pesquisas apontam que ainda predominam nas empresas as avaliações de reação, que focalizam a análise do desempenho do instrutor, do planejamento e da utilidade do curso. Contudo, para se adequarem aos modelos mais modernos de avaliação de ações educacionais corporativas, as empresas precisam incluir em sua avaliação de programas educacionais outros níveis de resultados dessas ações, tais como:

• A. avaliação extensiva e avaliação intensiva;
• B. autoavaliação e heteroavaliação;
• C. avaliação de aprendizagem e avaliação instrucional;
• D. avaliação de aprendizagem e avaliação de impacto no trabalho;
• E. avaliação primária e avaliação secundária.

Andragogia é uma palavra que vem do grego andros (adulto) e agogus (guiar, conduzir, educar). A Heutagogia também vem do grego e seu conceito vai além da Andragogia, porque heuta (auto, próprio) e agogus (guiar, conduzir, educar). Aplicando-se esses dois termos à educação corporativa, tem-se a seguinte explicação para o conceito de:

• A. Andragogia – os participantes das ações educativas são adultos e devem guiar sua aprendizagem a partir de seus interesses pessoais;
• B. Heutagogia – a área de educação corporativa deve guiar as ações educativas para ajudar os participantes a desenvolver competências laborais;
• C. Andragogia – a área de educação corporativa deve conduzir, guiar e educar os participantes das ações educativas para que os interesses deles sejam atendidos;
• D. Heutagogia – a área de educação corporativa deve conduzir, guiar e educar os participantes das ações educativas para que os interesses deles sejam atendidos;
• E. Andragogia – a área de educação corporativa deve guiar as ações educativas para ajudar os participantes a desenvolver competências laborais.