Questões sobre Recrutamento e Seleção

A rotatividade de empregados refere-se ao número de empregados desligados da empresa em um determinado período. É expressa por um índice denominado índice de rotatividade. Analise a seguinte situação.

A empresa X, durante o mês de julho, registrou a saída de 20 empregados e, nesse mesmo mês, o total de funcionários no seu quadro de pessoal era de 480 no dia primeiro de julho e 520 no dia 31 de julho.

Pode-se afirmar, nesse caso, que o índice de rotatividade geral de pessoal foi de:

• A. 2%.
• B. 4%.
• C. 5%.
• D. 10%.

O chamado Recrutamento Externo aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados no Mercado de Recursos Humanos. Assinale a alternativa que, segundo Chiavenato (1999), apresenta vantagem do Recrutamento Externo.

• A. Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades.
• B. Aproveita melhor o potencial humano da organização.
• C. Incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelidade à organização.
• D. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.
• E. Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.

De acordo com Chiavenato, a entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada. Além dessa técnica há outras categorias de técnicas que podem ser aplicadas. São elas:

• A. Provas de Conhecimentos ou de Capacidade; Prova dos Pares Casados; Testes Psicométricos.
• B. Provas de Conhecimentos ou de Capacidade; Testes Psicométricos; Testes de Personalidade e Técnicas de Simulação.
• C. Provas de Habilidades; Prova dos Pares Casados; Testes Psicométricos e Teste Halo.
• D. Provas de Conhecimentos ou de Capacidade; Prova dos Pares Casados; Testes Psicométricos e Testes de Dissimulação.
• E. Provas de Conhecimentos ou de Capacidade; Testes Psicométricos; Testes de Sangue e Técnicas de Associação.

O responsável pela área de recrutamento e seleção de determinada empresa está revendo os testes aplicados aos candidatos e sabe que cada teste tem uma finalidade. Considere as informações a seguir.

A correta correlação entre os teste e suas finalidades é:

• A. 1-IV − 2-III − 3-I − 4-II.
• B. 1-II − 2-I − 3-IV − 4-III.
• C. 1-IV − 2-III − 3-II − 4-I.
• D. 1-I − 2-IV − 3-II − 4-III.
• E. 1-II − 2-IV − 3-III − 4-I.

A seleção de pessoas constitui um processo composto por etapas ou fases sequenciais pelas quais passam os candidatos. Na medida em que são bem-sucedidos, os candidatos ultrapassam os obstáculos e passam para as etapas posteriores. Na Administração Pública, o processo ocorre de maneira diferente, em virtude do instituto do concurso público. Considere, hipoteticamente, que área de gestão de pessoas de um órgão público resolveu, após aprovação dos servidores por concurso, aplicar técnicas de seleção para melhor enquadrá-los às atividades e às áreas de maior aptidão. No que se refere às categorias possíveis de técnicas de seleção a serem utilizadas pelo órgão, é correto citar

• A. a apresentação de servidores por indicação.
• B. o recrutamento virtual.
• C. os testes de personalidade.
• D. o recrutamento interno.
• E. a consulta aos arquivos dos servidores.

No processo de recrutamento de pessoas é fundamental a análise do impacto do mercado de trabalho sobre as práticas dos gerentes de recursos humanos. Duas situações são clássicas: mercado de trabalho em oferta ou em procura. Uma prática adequada a um mercado de trabalho em oferta:

• A. são investimentos em benefícios sociais para atrair candidatos e reter funcionários.
• B. é ênfase em recrutamento externo, para substituir funcionários de remuneração elevada.
• C. são baixos investimentos em recrutamento, reservando recursos para os novos contratados.
• D. é pouco investimento em treinamento do pessoal atual, para canalizar recursos aos novos contratados.
• E. são critérios de seleção mais rígidos e rigorosos, para que os selecionados não sejam substituídos adiante.

No processo de recrutamento de pessoas é fundamental a análise do impacto do mercado de trabalho sobre as práticas dos gerentes de recursos humanos. Duas situações são clássicas: abundância ou escassez de oportunidades de emprego. Constitui uma prática adequada no caso de escassez:

• A. ofertas salariais estimulantes, para atrair os melhores candidatos;
• B. ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre candidatos;
• C. investimentos em recrutamento, para selecionar o grande volume de candidatos;
• D. investimentos em treinamento, para capacitar o grande volume de novos candidatos;
• E. ênfase no treinamento interno, para que a promoção dos empregados atuais abra vaga para os novos.

Do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser interno ou externo. O recrutamento interno funciona através de oferta de promoções e de transferências. Podemos citar como aspecto favorável do recrutamento interno:

• A. é adequado ao mecanicismo.
• B. conserva a cultura organizacional existente.
• C. facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.
• D. é ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.
• E. mantém praticamente inalterado o patrimônio humano da organização.

O recrutamento, do ponto de vista de sua aplicação, pode ser interno ou externo. O recrutamento externo envolve o enorme contingente de profissionais espalhados pelo mercado. Podemos citar como aspecto favorável do recrutamento externo:

• A. reduz custos operacionais na seleção.
• B. motiva os atuais funcionários da organização.
• C. é mais rápido, barato e seguro que o recrutamento interno.
• D. incentiva a interação da organização com o mercado de recursos humanos.
• E. aumenta a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a externos.

Algumas das responsabilidades no processo seletivo de profissionais podem ser vistas como funções de staff. São exemplos:

• A. aplicar testes e entrevistar candidatos.
• B. decidir sobre aprovação ou reprovação de candidatos.
• C. desenvolver técnicas de seleção mais adequadas aos processos.
• D. escolher o candidato aprovado final, no caso de uma única vaga.
• E. decidir quanto ao preenchimento dos cargos vagos, emitindo requisições de empregados.